×

Undgå dyre udskiftninger på staldgangen: Seks konkrete råd til den bedste rekruttering

03-05-2021 00:00:00

Det kan nemt koste en hel årsløn at skifte en medarbejder ud. Derfor er det essentielt, at man som landmand ansætter den helt rigtige medarbejder. Få her rekrutteringsekspertens seks gode råd til at få den rigtige person til jobbet og holde fast i vedkommende efterfølgende.

Rigtig mange landmænd har en alt for stor udskiftning af medarbejdere, og det er en dyr affære, som nemt kan koste 50 – 150 pct. af en årsløn, når medarbejderen skal skiftes ud.

Sådan lyder meldingen fra Jens Skov Rasmussen, der er rekrutterings- og ledelsesekspert i Velas. Han peger på, at udskiftningen ofte bunder i dårlig forventningsafstemning omkring ansættelsen, og at en meget stor del af opsigelserne kunne være undgået. 

”Der er ingen tvivl om, at det kræver enormt mange kræfter og megen tid at lære nye folk op, og at det ender med en periode, hvor produktionsresultaterne ofte daler. Samtidig er mange af opsigelserne relativt simple at undgå – det kræver bare, at man er en god leder, der også tør tale om følelser, trivsel og ikke mindst medarbejdernes drømme. Får man ikke snakket om de ting, så kan man virkelig køre en virksomhed i sænk”, siger Jens Skov Rasmussen, der hvert år rekrutterer omkring 200 medarbejdere til danske landbrug med sit rekrutteringsteam.

Seks gode råd til den perfekte rekruttering

Står man foran en nyansættelse, eller har man som landmand lige fundet sig en ny driftsleder eller staldmedarbejder, så fremhæver Jens Skov Rasmussen seks punkter, man skal følge for at kunne holde fast i den nye medarbejder såvel som de andre kolleger på bedriften.

  1. Afklar kompetencerne i teamet

Før man søger en ny medarbejder, fordi der mangler et sæt hænder i produktionen, så bør man som minimum sætte sig med alle de ansatte for at lave en såkaldt kompetenceafklaring.

Det foregår ved, at man på et ark lister alle dagligdagens mange opgaver, hvor hver medarbejder skal plotte ind, hvor dygtig vedkommende føler sig til en given opgave, om han eller hun kan oplære andre i opgaven, og om hvorvidt det er en opgave, der giver arbejdsglæde eller er årsag til frustration.

”Når alle ansatte har givet deres besvarelser, så viser det sig ganske ofte, at der er områder og opgaver, hvor det er oplagt at bytte rundt på rollerne. Derefter kan man også klarlægge helt præcist, hvad det er for en type medarbejder, man har behov for, og hvad vedkommende skal kunne”, siger Jens Skov Rasmussen.

  1. Lav en jobprofil

I jobprofilen skal man omhyggeligt kortlægge jobbets indhold på bedriften, hvilke ansvarsområder der skal varetages, og ikke mindst også de bløde værdier. Her finder man også frem til, hvad der forventes af kandidaten. Så meget som muligt af profilen skal ind i de stillingsopslag og de samtaler, man har med kandidater, fortæller Jens Skov Rasmussen.

”Her er det ofte vigtigt at lægge vægt på de bløde værdier. Vores erfaring viser, at mere end tre ud af fire vægter de bløde værdier meget højt. Det er bare sjældent noget, der bliver italesat. Og det kan resultere i en medarbejder, der ikke er på linje med hverken jobbets eller teamets indhold, og derfor ender med at sige op”.

  1. Lav en profil af din drømmemedarbejder

Skal den nye medarbejder kunne inspirere de andre medarbejdere, være en beslutsom og driftig karakter, eller skal han være en metodisk fejlfinder i produktionen – og hvilket fagligt niveau, er der behov for?

Der er mange forskellige personer på et hold, og det er vigtigt at de passer sammen. Derfor er et af de allervigtigste parametre, at man ansætter den person, der passer ind i rollen på bedriften og ikke mindst sammen med de øvrige medarbejdere.

”Det er hamrende vigtigt, men der er desværre rigtig mange landmænd, som ikke får lavet en klar profil af den medarbejder, de vil have. Det resulterer ofte i, at det bliver et forkert match, hvilket giver dårlig kommunikation og måske dårligt samarbejde med de øvrige i driften. Konsekvensen af det er, at vedkommende relativt hurtigt er væk igen – og så har man spildt den tid og de penge”, siger Jens Skov Rasmussen.

Han peger på, at et oplagt og også alment kendt værktøj i dansk landbrug er den såkaldte DISC-profil, hvor man afdækker den enkelte persons adfærdsprofil.  

”Er man ikke helt skarp i DISC-profilen, så er det oplagt at få hjælp af en udefra, der er uddannet. Det giver de bedste forudsætninger for at få den rigtige medarbejder, som passer ind i gruppen”. 

  1. Sådan ansætter du

Når landmanden når til selve ansættelsesprocessen, hvor der er valgt en række potentielle kandidater ud, så er det vigtigt, at landmanden gør sig klart, hvad den nyansatte skal kunne.

”Det giver måske sig selv, men vi ser mange gange, at landmanden ikke har gjort sig konkrete tanker om evnerne – både fagligt og socialt – førend vedkommende er ansat.  Det betyder, at landmanden ansætter den empatiske og øjensynligt dygtige person, der sidder foran ham til samtalen, men når så virkeligheden banker på efter et par måneder med faldende resultater, så har han svært ved at italesætte de problemer, der er. Det er jo grundlag for en konflikt, og den kunne være undgået ved at have forventningsafstemt på forhånd”, siger Jens Skov Rasmussen, der også understreger, at man skal lave en dagsorden før hver samtale.

”En dagsorden giver ensartethed i samtalen og sikrer, at man kommer ind på konkrete opgavepunkter frem for, at man bare drikker kaffe og taler lidt om stort og småt”. 

  1. Tiden op til jobstart

Når kontrakten er underskrevet, og der går et par måneder til vedkommende starter, så er det vigtigt, at landmanden holder kontakten med den kommende medarbejder, fortæller Jens Skov Rasmussen.

”Ring til ham en gang hver anden uge og fortæl, hvordan det går, og om der er sket noget på både arbejds- og hjemmefronten, som han skal vide. Sørg også i god tid for at spørge om rent praktiske ting såsom størrelse i arbejdstøj- og sko”, siger han og peger på, at det også er essentielt, at der bliver lavet en introplan for at få en god opstart.

”En introplan skal beskrive, hvad det primære fokus er de første dage, de første uger og de første måneder. Det giver både medarbejder og ejer en klar idé om, hvad begge parter kan forvente af den første tid. Det er træls at have brugt megen tid og mange penge på en lang ansættelsesproces, og så smider man det på gulvet, fordi man ikke har afklaret de ting på forhånd”.

  1. Medarbejderens første dag

Når medarbejderen starter op, så skal vedkommende have en grundig rundtur på bedriften og en præsentation af både teknikken samt de andre medarbejdere.

”Husk også at få etableret mentorroller, så de ansvarlige medarbejdere for forskellige produktionsområder bliver mentor for området for den nye medarbejder. Og aftal hvilket opfølgningsniveau, der skal være – så er man godt igang”.

Har du spørgsmål?

Jens Skov Rasmussen
Konsulent, Rekruttering og Ledelse
Mobil: 30519792
E-mail: jsr@velas.dk